3輪口試都過了，最后卡在了性格測試剛做完測試，被告訴與意向崗位要求不符，可這是我做夢都想去的公司測試結局顯示我缺乏進取心和抗壓才幹，我覺得不準當前各地校園徵求火熱進行，許多企業在徵求中除建置筆試、口試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結局不及格錯失心儀崗位。專家以為，性格測試被一些企業當成徵求硬杠杠，科學性大可質疑。
比年來，邁爾斯布里格斯類型指標（MBTI）、卡特爾16PF、行為特質動態衡量系統（PDP）、九型人格等性格測試在職場徵求中頻頻出現，越來越多用人單位在口試中參加相關內容，甚至在崗位調換和升遷時也會用到，有的還提出性格測試不通暢過一年內不能再投簡歷等要求。不少求職者掛心，性格測試很可能成為繼筆試和口試之后又一個主要的入職測試方式，并且其主要性還在連續不斷提拔。
一些用人單位徵求偏愛性格測試，也許有他們的原因。有些崗位對入職者的個人性格有要求，比如搞款待或推銷的員工需要性格外向，會見機行事；擔當調處糾紛的員工就得性格沉穩，理解調和斡旋老虎機贏錢理論；擔當檔案控制的員工就得細心，等等。因此，用人單位搞性格測試好像有一定的合乎邏輯性。
然而，個人性格特點可以通過口試來了解，事實上這也是口試的一個目的之一。在求職者入職后，還可以觀測一段時間后進行崗位調換，從而提高崗位與個人性格的適配度。因此，縱然出于特殊崗位選擇人才的需求，也沒有必須在徵求時一刀切地搞性格測試，更沒有必須將性格細分成十幾種甚至幾十種類型，并機器地以為哪種性格類型合適哪些崗位，或哪些崗位難受合哪種性格類型。
性格測試的必須性存疑，但一些用人單位仍然樂此不疲，與性格測試可讓用人單位掌握徵求的主動權有很大關系。比如，企業若想謝絕一名處于養育年齡的女性入職，是不能說出其真實的動機的，否則可能因性別歧視而遭受追查。但企業若以該女性在性格測試中被發明達不到崗位要求為由謝絕其入職，也許就能免于搞性別歧視等嫌疑。不僅如此，在崗位調換等方面，性格測試結局運用也會讓一些企業感覺得心應線上老虎機攻略手，而當事人通常也只能順從。
性格測試成為就業歧視的新馬甲，這種可pt 老虎機能性不僅存在，而且越來越大。值得思索的是，職場徵求的內容與程序有嚴格的制定，且不能隨便變更。比如，入職體檢的內容不能隨便增加，尤其不能查乙肝和搞孕檢；筆試成果靠前者不能無原因地讓位于成果靠后者；口試有回避制度，等等。依照有關制定和原則，用人單位徵求時是不能隨意增設性格測試的。
徵求性格測試存在的科學性與合乎邏輯性有待反思，相關亂象尤其值得警惕。縱然徵求時許可搞性格測試，但如何測試、結局怎麼運用等，都應作出明確的制定，切不可將性格測試的決意權與辯白權全都交到用人單位手中，求職者只能被動接納。假如性格測試淪為用人單位躲藏不佳意圖和到達不佳目的的工具，只能給職場添亂，給求職者添堵。
3輪口試都過了，最后卡在了性格測試剛做完測試，被告訴與意向崗位要求不符，可這是我做夢都想去的公司測試結局顯示我缺乏進取心和抗壓才幹，我覺得不準當前各地校園徵求火熱進行，許多企業在徵求中除建置筆試、口試外，還要求求職者做性格測試，不少人因測試結局不及格錯失心儀崗位。專家以為，性格測試被一些企業當成徵求硬杠杠，科學性大可質疑。
比年來，邁爾斯布里格斯類型指標（MBTI）、卡特爾16PF、行為特質動態衡量系統（PDP）、九型人格等性格測試在職場徵求中頻頻出現，越來越多用人單位在口試中參加相關內容，甚至在崗位調換和升遷時也會用到，有的還提出性格測試不通暢過一年內不能再投簡歷等要求。不少求職者掛心，性格測試很可能成為繼筆試和口試之后又一個主要的入職測試方式，并且其主要性還在連續不斷提拔。
一些用人單位徵求偏愛性格測試，也許有他們的原因。有些崗位對入職者的個人性格有要求，比如搞款待或推銷的員工需要性格外向，會見機行事；擔當調處糾紛的員工就得性格沉穩，理解調和斡旋；擔當檔案控制的員工就得細心，等等。因此，用人單位搞性格測試好像有一定的合乎邏輯性。
然而，個人性格特點可以通過口試來了解，事實上這也是口試的一個目的之一。在求職老虎機體驗金發放者入職后，還可以觀測一段時間后進行崗位調換，從而提高崗位與個人性格的適配度。因此，縱然出于特殊崗位選擇人才的需求，也沒有必須在徵求時一刀切地搞性格測試，更沒有必須將性格細分成十幾種甚至幾十種類型，并機器地以為哪種性格類型合適哪些崗位，或哪些崗位難受合哪種性格類型。
性格測試的必須性存疑，但一些用人單位仍然樂此不疲，與性格測試可讓用人單位掌握徵求的主動權有很大關系。比如，企業若想謝絕一名處于養育年齡的女性入職，是不能說出其真實的動機的，否則可能因性別歧視而遭受追查。但企業若以該女性在性格測試中被發明達不到崗位要求為由謝絕其入職，也許就能免于吃角子老虎機優惠2024搞性別歧視等嫌疑。不僅如此，在崗位調換等方面，性格測試結局運用也會讓一些企業感覺得心應手，而當事人通常也只能順從。
性格測試成為就業歧視的新馬甲，這種可能性不僅存在，而且越來越大。值得思索的是，職場徵求的內容與程序有嚴格的制定，且不能隨便變更。比如，入職體檢的內容不能隨便增加，尤其不能查乙肝和搞孕檢；筆試成果靠前者不能無原因地讓位于成果靠后者；口試有回避制度，等等。依照有關制定和原則，用人單位徵求時是不能隨意增設性格測試的。
徵求性格測試存在的科學性與合乎邏輯性有待反思，相關亂象尤其值得警惕。縱然徵求時許可搞性格測試，但如何測試、結局怎麼運用等，都應作出明確的制定，切不可將性格測試的決意權與辯白權全都交到用人單位手中，求職者只能被動接納。假如性格測試淪為用人單位躲藏不佳意圖和到達不佳目的的工具，只能給職場添亂，給求職者添堵。
